在国资系统内，大家都非常熟悉前国资委掌门人李荣融的两个著名说法——“企业能不能搞好与所有制没有关系”；“遵循企业发展规律，国有企业一定能搞好”。但是，他同样疑惑的是：“我想不明白，为什么国企搞不好的时候你们骂我，现在我们国企搞好了你们还是骂呢？”

　　曾经，在谈到李荣融的这些烦恼时，某大型国企的管理者很是有点兴奋：“在汽车行业，这样的情况(指体制转型)就不太会出现。”他的理由是，汽车不同于能源等垄断性行业，处于充分的竞争状态，要完全从国家财政拿钱是不可能的。而且，仅从产品和管理的角度出发，国企拥有的是比民企更为扎实的功底。

　　的确如此。但关键问题在于，中国的国有企业，无论哪个行业，在改革尚未完全成功时，都必须遵循体制内的“潜规则”。而李荣融在位6年来，推进央企业绩考核、集中主业、人事制度改革(面向全球招聘央企高管)、公司治理(引进独立董事、职工董事)、规范产权改革乃至国有经济的整合重组等方面，虽然都有突出表现，但都未与“相对独立开放”的汽车圈扯上太多关系。

　　这一次，改革的大旗正式挥来。

　　在国资委推进央企董事会改革的进程中，东风汽车于2009年开启了10年以来最大规模人事调整序幕。2010年，东风汽车公司总经理一职受到业界高度关注，不仅关乎央企改制，更为重要的原因在于，过去的7年时间内，汽车央企一直未被纳入进程，如今，在国资委宣布将从全球公开招聘的20名央企高管中，东风汽车作为汽车央企的试点单位，且第一次公开招聘，就与中建、中旅、核电以及中纺5家央企一起，公开招聘“总经理”这样核心的正职岗位，这在之前的央企招聘中，前所未有。

　　既是试点单位，那么在中组部与国资委的共同推动下，长达6个月的全球招聘，通过前期准备、职位访谈、报名及资格审查、考试测评、考察遴选、研究决定、社会公示、人选聘用等基本程序。而且，在最重要环节考试测评还分为笔试-面试-无领导小组讨论3个步骤。如此高规格的核心正职岗位选拔，东风汽车总经理选拔模式，应该成为下一个汽车央企的参照样本。

　　事态的发展似乎并不是这样。接下来的一汽集团总经理选拔，对东风模式的更改，实在太大。虽然从东风吸取的借鉴是，“相比外部人员，企业内部的人会更了解企业的历史与文化，公开、公平、科学的选拔，最终仍是内部管理者胜出，那么，全球招聘的方式可能并不适合于产业链庞杂且历史厚重的汽车央企，毕竟这会消耗很大的人力、物力和财力”，但在考试测评环节，一汽集团总经理“闪电式”的内部选拔，仅仅用了7天，时间之短，令业界惊讶。

　　更重要的是，中组部与国资委对一汽总经理的考试，针对符合条件的13名备选人，完全颠覆了之前的“笔试-面试-无领导小组”步骤，而改为“民意投票-面试”两个环节，完全省去了笔试环节与无领导小组，而民意投票，则类似于“党代表”的选拔。

　　国企干部选拔，究竟要如何选？

　　2009年9月，中共中央组织部颁布历时两年修订后的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，尤其强调了要围绕选拔职位的工作职责和工作实际命题，突出检测分析和解决领导工作中实际问题的能力，也即明确考实际能力，而非考理论。按照中组部部长李源潮的话来讲：“干什么、考什么，把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，防止选用夸夸其谈的‘马谡’。”

　　如此，一汽集团总经理选拔，省去“笔试”环节，成为大家的疑惑。某东风内部人士，也是东风汽车总经理的参与者，在知悉这样的选拔后，非常惊讶地对《汽车人》说：“笔试并不是说去讲大道理，而是要考察干部的行业知识、宏观的战略视野以及丰富的实战经验。是很好的一种方式，不知道为何省去了这个环节？”

　　此前《汽车人》在对一汽总经理考试选拔的采访中，我们预计7月底或8月初，结果将会从3名胜出者中揭晓，但截至本刊发稿，相比之前选拔考试的快节奏、高效率，中组部未有最终声音。

　　一汽和东风相似的DNA，决定了这两个企业的轨迹并不会相差太远。当然，一汽这样“短平快”的方式有其特殊性，时间上的紧迫感，让一汽不得不“特事特办”，目前上汽、东风、一汽三大汽车集团中，只有一汽尚未实现整体上市，同时，组织架构的调整亟待进行，总经理这个关键角色长时间缺位将对一汽产生不利影响，这将作为“头等大事”来抓。但如今悬而未决的现状，已经有声音对体制决策的“滞后性”产生了抱怨。

　　就在一汽集团进行紧张的总经理选拔同时，另一大型央企长安汽车，却在7月4日迎来了更直接的人事任命，原昌河董事长邹文超出任中国长安总裁一职，中国长安汽车集团董事长、党委书记徐留平不再兼任。按照业内人士的看法，按照国资委“董事长与总裁(总经理)分设的要求，邹文超升职是中国长安母公司兵装集团贯彻国资委改革的要求，实现决策权和执行权的分开”。但这种直接的任命，却与此前公开招聘选拔干部的初衷有所背离。而之前的4月份，上海市副市长唐登杰由国务院任命，履新兵装集团总经理，与董事长徐斌组成核心管理班子，同样也存在类似问题。

　　建立现代化企业制度，规范董事会，这是央企和国企进行干部公开选拔的一个大环境。作为试点单位的东风汽车，目前正在进行董事会改革，由中组部与国资委推荐的外部董事已进入东风董事会，并召开了第一届董事大会。

　　“以前我们是集团管控，经营班子说了算，现在采用外部董事参与的管控模式，他们并非是本行业的人士，确实可以增加企业的活动，并且让企业更加规范”，东风内部人士告诉《汽车人》，“但体制变了，什么都需要向董事会汇报，而且中央对我们的要求更高了，相当于没有以前那样放权。中国的国企改制主要是学习美国、日本和新加坡，但中国又有自己特殊的国情，不同的企业也有不同的情况，所以，如何在改制中提高决策效率，减少沟通成本，还需要探索。”

　　管得少，才能管得好。但如何把握管控的尺度，这是中组部与国资委的严峻挑战，尤其是汽车这一相对充分竞争的行业，当改制的大旗举起时，本身属于探索中的探索。

　　在原上海通用总经理、现张江集团董事长丁磊看来：“也许政府管制一下，规划一下，企业会发展得更好，但是从另外一个角度来看，如果不去管控，企业可能会成长得更好。政府一定要转换角色，要服务企业而不是管理企业，不要认为自己就是家长，要用市场力量，资本力量，促使企业产生内在的创新动力。”

　　人才：干部？职业经理人？

　　干部选拔，由政府主导还是公开招聘？这在大型央企的改制过程中，目前前者还是占据主导，这是传统的主流方式，以致企业经营者实际上都是手捧“铁饭碗”，甚至可以择机走入仕途。而当企业由于种种原因破产、被兼并时，上级领导一般都会给其经营者安排相应的工作。所以，社会上有一种提法：“我国国有企业，尚无真正意义上的职业经理人。”

　　在构建现代企业制度的过程中，中国的汽车企业算是搭上了国际快车。但中国汽车市场的爆发式增长，汽车在中国经济中的支柱作用、自主任务的必然使命，还有历史时代遗留的历史包袱??各方因素参杂，使得“浮躁”成为中国车企的一种通病。相比于民企，国企更为严重，丰富的资源与国家的资金支持，成为天然的“屏障”。

　　在新华信汽车营销战略咨询总监金永生看来，由于体制原因，民企更适合职业经理人的发展，而国企更适合干部的培养。“也并不是说纯粹的干部，但国企确实相比民企有很多的规避。从执行层面来讲，职业经理人在国企总是会受到这样那样的一些限制，比如与政府的牵连关系等，这可能并非当事人所认可的，但他也必须服从。而在民企，如果制定一个目标，那么施展的空间就完全属于你的。”

　　全球化的舞台，薄弱的底子，庞大的本土潜力，3个彼此牵扯的因素，构成了中国车业充分竞争的现状，人才流动自然成为一种常态。对于那些职业经理人而言，薪资待遇只是选择平台的因素之一，他们更看重的是做事的激情与企业的文化价值。即使是合资企业，由于中方均属国有集团，或多或少也会带有国有企业的通病。合资企业的职业经理人所能获得的空间，更严格说，更像是一个国企干部的空间。至于央企与国企的人才组织，所受到的束缚则更多。

　　B集团，身为大型国企，多年来一直自主乏力，甚至在汽车行业有被“边缘化”的危险，这实在是与其身份不符。舆论的压力与政府的指责，促使其进行了大规模的体系调整，尽管如此，内部某高管在自己的岗位上依然无法全面施展手脚，即使他有着多年的企业管理经验，但他也满腹牢骚地对《汽车人》坦言，自己不会轻易更换之前的人员，虽然从纯粹的市场角度来讲，某些人的确未有能力承担岗位职责，“但国企的因素太复杂，先做好人际关系，才能为你要做的事情扫清一些不必要的麻烦。国企干部嘛，首先要保证企业不能动荡。”

　　宁向东的观点也证明了这种现象的长期存在，他认为，国企内部其实不乏高人、能人。但是，由于体制原因，他们不敢充分发挥能动性；他们无法知道主管部门一项决策为何如此有信心，是因为商业感觉好，还是另有所图。“所以，企业内部工作团队往往不愿多事，只是把该走的程序做完，以致很多东西都是形式化的。即使企业所请的外部中介机构也常常会有较大的‘代理问题’，尽职调查和方案设计基本按照国企负责人的意志来操办，都是标准化格式，然后收钱走人。”

　　另外一个事实则是，中国现代企业制度的建立尚处于探索阶段，他们更缺乏的，是国外企业所擅长的流程管理与制度标准。但过多依靠国外那种冷冰冰的管理模型，又容易降低本土企业的执行效率，并与中国更为习惯的“人性化”管理，产生巨大的摩擦成本。

　　即使是汽车产业，这个在中国最开放、最充分竞争、最为全球化的领域，也面临这样的问题，因为中国人的传统思维是共通的。只是相比其他行业，不会过多纠结“全球化”方式与“本土化”方式，究竟谁该占的比例多一点。

　　在中国汽车业疾呼需要更多高端人才投入自主建设大潮的同时，早期的“海归派”固然能够在国企获得核心管理层职位，但因对中国特色的体制制度无法适应，多以“黯然退场”为结局，后期的“海归派”回国后，已经没有太多核心管理职位提供，基本担当国企的技术专家，即便如此，他们的技术专长也必须屈居于行政命令之下。

　　从美国归来的不愿透露姓名的某大型国企技术专家对《汽车人》透露，集团所做的某自主项目，产品设计之初外形非常漂亮，但在各大政府主管部门的视察过程中，A官员提出点修改意见，B官员也提出点修改意见，“最终导致产品的造型与原设计稿完全不是一个样子，行政命令在中国始终是大于市场意见的。”所以，当某些政府部门向大型国企要产销量的时候，是否意识到自己反而是最大的障碍呢？

　　更要命的是，越来越多的大学毕业生，开始将国企放在了职业选择的第一位，因为国企的稳定性与高福利，成为他们看重的最主要因素。这使得国企人才队伍的新生力量，在成长之前就对国企形成定性的思维——“只要按照规矩办事，顺应领导意思，职业生涯就会一帆风顺。”在汽车央企中，所谓的“一汽子弟“与”东风子弟”，是一个明显的例证。我们并非说子弟们缺乏创新精神，而是希望国企的形象，能够在体制的革新中有所转变，激发企业上下的热情。

　　定好位，才能做好事。而一个组织的流动性越高，开放性也就越高，激情也才会长存。