几年前，某大型汽车央企的高管离开了当地，选择来到北京就业，这让业界很多人感到惊讶，因为从职务、待遇和发展前景来看，前者绝对好过于后者。但他给出的理由很简单：我就是要求能够解决一家人的北京户口，能让孩子以后读书更方便。

　　这是一个现实的例子。每个人，无论职位有多高，都会有涉及自身的要求，但在央企，所谓的激励机制，一直都是多年未解的难题。

　　有相关调查报告显示，55岁以上的国企高管，相比于其他年龄段与其他所有制下的管理者，更关心个人的后顾之忧。这意味着他们认为自己的未来是缺乏保障，希望财富的积累能够在未来提供或者足以购买这种保障。

　　显然，国企经营者目前的收入水平不具备这样的积累财富的能力。国企经营者对自己未来存有某种担心，这对国企的健康改制又意味着什么？

　　2009年，针对于央企高管的收入，国家就出台了限薪令,通过建立经营管理、绩效、风险和责任确定薪酬的制度，以限制垄断行业高管的收入，不得超过员工平均工资的20倍。2008年，全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。其中，国有单位的平均工资为31005元，是全国平均水平的1.06倍。虽然这些与中央企业在岗职工平均工资有多大的差距不得而知，但据此可以算出的620100元，并不是一个诱人的待遇。

　　“我们的收入都是由国资委来定，不能随便进行薪资调整，这是死的”，某大型央企管理者告诉《汽车人》，“比如一名中高层管理人员的年薪为30万，如果要给他提高到50万，这可能会违反相关规定，上面是不允许的。”

　　“如果我们的国企只从事非竞争性产业，其经营者视同公务员，按照行政级别领工资，也就谈不上什么后顾之忧。难就难在国企仍大量存在于竞争性领域，他们要和其他企业真刀真枪地竞争，他们的管理者承受着与其他所有制企业的同行一样的压力，甚至会更大，这些国企经营者的收入明显低于其他企业的经营者。”

　　事实上，中国汽车业，不仅是要本土竞争，更长期处于跨国品牌的阴影之下。近期，有调查报告根据汽车上市公司2010年报，评选出排名前100位的汽车高管。结果表明，相比于房地产、金融、互联网等“吸金行业”，汽车行业即使2010年突破1800万辆，高管薪水却较为“寒酸”。而在纳入统计的1600人中，年薪总额超过百万元的只有47位，占总数的3%不到。整体来看，零部件企业高管的薪水高于整车企业，民营企业高管的薪水高于国有企业。

　　按照专家观点，薪酬的多少应与业绩挂钩，但就拿上海汽车为例，尽管没有任何一家汽车上市公司的利润能超过它，但是上海汽车高管的薪酬却不出彩。更关键的是，他们在股权的拥有量上根本比不上民企高管。

　　比如，上海汽车2010年报显示，其董事长胡茂元2010年税前薪酬为74.1万元，2009年为67.6万元，当上海汽车净利润2010年同比增长210.39%时，胡所获年薪增幅不足10%。零部件民企宁波华翔董事长周晓峰，2010年249万元的年薪与2009年50万元年薪相比，翻了近5倍。从股权持有来看，胡茂元持有上海汽车逾4万股，而周晓峰持有宁波华翔8993.6万股，前者的身价远在后者之下。

　　胡茂元尚且如此，其他汽车企业高管以及未上市企业的高管，更不用谈能有多高的薪水。

　　如何才能实现人员的长期激励，西方通行方式是股权激励，但这一点，一直在各大国企中推行艰难。如何平衡集团内部上市公司与非上市公司之间的激励，又如何权衡总部与各业务板块的绩效指标？这是一个难以解决的命题。尤其是对于国企高管而言，其薪资待遇主要由国资委决定，很难以一种纯市场化的手段来估量一个人的价值。即使是在集团下属的合资公司来推行股权激励，也有很大的操作难点，因为一般而言，合资公司的薪酬资本就超过纯国有企业。

　　年薪与利润的倒挂，股权激励的难以推行，这源于国企体制的僵化，必然导致国企人才的流失。必须舍得给予高管更优厚的待遇，团队才更有效率，而在这些高管管理下的公司资产，也才有更高的回报。由于没有成熟的激励办法，经常我们都会看到，一个核心高管的离开，甚至可能带走一批与其关系密切的人员。

　　“一个企业，只有上、中、下联动起来，从战略到推动到执行，都有层次分明的考核与激励，才会健康发展。如果仅仅依靠一个或几个决策者的战斗，更容易引发团队动荡，企业的经营，是要靠集体的智慧。以市场为导向进行考核，对每个员工都是公平合理的。但这一点在国企，尤其是央企，由于没有明晰的考核，中层的团队基础都很薄弱，甚至断档。”金永生对《汽车人》说。

　　对中国国有体制之下的所有行业，包括汽车在内，这都将是一个漫长的过程。也许，我们不能用理想化的目标来苛求今人，苛求国企的领导者，但国企体制转型，必须要在荆棘中前行。(记者陈瑶)