三、深化企业基本工资制度改革

　　1992年起，国家对企业工资，由政策调整逐步转向制度创新，工资管理逐步由工资总量控制向工资水平调控转变。

　　1992年，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，全县企业产权与经营权逐步分离，产权所有者与经营者的职责趋于明确。1993年5月，县劳动力市场正式开业，劳动力供需双方市场调节启动；企业之间、劳动者之间的市场竞争逐渐显现；既能提高劳动者的劳动工作积极性，又能提高企业经济效益的激励机制在实践中应运而生。

　　根据职工实际劳动贡献的大小，确定劳动报酬是企业内部分配制度的一项重大改革，也是企业竞争劳动者的主要筹码。

　　1、试行岗位技能工资制。

　　试行根据不同岗位(职位、职务)对劳动技能的要求和职工所具有的劳动技能水平而确定工资的岗位技能工资制(含岗位等级工资和除基本工资外，各企业根据实际情况建立的各种辅助工资)，并制订了技能工资、岗位(职务)等级的工资标准。嵊州市主要在技术要求较高的机械制造、电器设备行业试行。

　　2、试行企业经营者年薪制。

　　试行根据经营者实际生产经营管理业绩，以国有资产保值增值率为考核指标，以基本年薪为基础，按预定办法计核经营者年度效益收入的年薪制度。经营者的基本年薪在本企业职工平均工资2至3倍之间(按企业大小分)，奖励部分不得超过本企业职工平均工资的3倍，效益年薪按实绩、用一定办法核定。嵊州市主要在金融系统试行。

　　3、全面推行计件工资制。

　　市内工业以领带行业、服装行业居多，据2002年不完全统计，全市有领带、服装行业近千家，从业人员6万余人(含在乡镇的个体私营企业)。中外合资企业、合作经营企业、股份制企业、私营企业，又成为这些行业的主体，施行计件工资制势在必行。市内推行的计件工资制有以下几种：

　　直接无限计件工资制。不论工人(班组)完成和超额完成劳动定额多少都按照同一计件单价支付工资，不受限止。领带行业、服装行业、纺织行业的普通工人大都施行这种工资制度。

　　集体计件工资制及内部分配。先按一个单位工人的集体劳动成果计算出应得工资总额，再在工人内部按其职务、等级、劳动强度、技术要求合理分配。领带行业、服装行业对聘用的厂长、经理、车间主任、班组长、质检员等大都采用这种制度。

　　累进计件工资制。即定额以内部分按原定单价支付工资，超额部分按照一种或几种递增的计件单价支付工资。

　　半计件工资制。即把标准工资的50%计时，另外50%按件单价支付工资。市内机械行业大都采用上述两种计件工资制。

　　有限计件工资制。即对工人超定额工资部分有一定限止。为了保障工人健康，合理开采矿产资源，市内采掘业采用这种制度。

　　包工计件工资制。企业把一定任务包给工人，班组或工程队，并签订有具体质量要求，原材料使用、完成日期等内容的包工合同。完成合同内容的如数发给工资，如达不到合同规定的指标，可少发或不发工资。建筑行业，家具制造业均采用这种计件工资制度。

　　浮动计件工资制。即按产品质量分等确定计件单价、优质优价、按质分等确定计件单价。市内电器、电子行业、灶具业大都采用这种计件工资制。

　　间接计件工资制。企业内的辅助工，其产量定额的计件单价，以间接计件辅助工人的日标准工资、除以所服务的基本工人每班的产量定额即得；工时定额的计件单价，以间接计件辅助工人的标准工资，除以所服务的基本工人单位产品的工时定额即得。

　　分段计件工资制。计件工人完成定额部分，按计件工人标准工资支付工资；超过部分则按该工作物等级的计件单价支付工资，鼓励低等级工人做高等级活。

　　提成拆账工资制尚在试点，试点单位一般采用固定工资加提成工资，商业零售企业职工的收入，部分上下浮动。